34 侃侃而谈论企业 - 霸道总裁俏总监 - 云野
而随着企业的发展，企业规模的快速扩张导致企业对人力资本数量需求的大幅提高，
而家族成员群参差不齐的素质，和本身原创业人群的绝对基数过小，即使所有原创业追随者们都独挡一面，也感觉人员不够用，所以，往往这个时期的老板们就会让当初的追随者个个都去独挡一面，忽略了他们本身的管理能力。这个我比喻为太平天国进天京后的封王。当然也埋下了太平天国式的隐患。
企业在这个时候就会停滞不前，甚至于到退。这是企业发展上所遇到的人材瓶颈。
2企业文化认同的分岐，企业文化是企业的基本价值观和行为规范，是企业倡导、信奉同时必须付诸实践的的价值理念，也是企业永续经营、充满活力的内在源泉。其主要内容是企业的制度安排和战略选择，企业有什么样的制度安排，有什么样的战略选择，就有什么样的企业文化。而在家族企业中，权力往往集中在以创业者为核心的家族成员手中，这种极权的决策体系缺乏有效的监督、反馈和制约机制，不利于决策的科学化、民主化，容易造成决策失误，这是一种制度安排上的缺陷。
通俗的说；企业文化就是企业的经营方向和约束企业全员的行动要求以及利益分配原则的结合体
企业发展到一定阶段，具备了一定规模，蛋糕也摊的越来越大，创业初期的元老们就会对所切到的蛋糕进行比较而患得患失，甚至于铤而走险进行私自切割。这就不是企业停滞不前，而是有被掏空的危险。可以这样说，是生死存亡的大事。
这好比裂地封王后的东周，那些个元老们，特别坐阵一方的一二把手们，就是诸侯王。这是企业发展极其危险的敏感时期。
所以家族制企业发展到今天，其中的优势已经用尽，劣势尽显。如不极早转轨，将会影响到企业的永续经营。
企业要转轨，首先得要企业的所有者的观念得转变。
家族企业的发展，最大的障碍还来自于家族企业创始人本身。如果企业的所有者本身还是将企业这个实体视为自身的私有财产，而非是一个社会团体；一个社会财富的创造力量
；一个利国利民的机构组织。是很难聚合到人材的。即使来了人材，也会变成废材。因为没有谁会对别人私产效忠。所以，企业所有者有几大的胸怀，决定着企业能有多大的发展。我们企业的所有者们首先得突破观念，从办私产，转变为兴实业。才能网罗真正的人才，并持续发展自已的事业。
其次是企业制度上要有突破，要有创新。力求建立和完善现代企业制度。建立完善的现代企业必须首先三权分离。何谓企业的三权：即企业所有权；决策权和经营权。明晰所有权，对企业所有者们建立起自我约束机制：企业所有权与经营权分离，产生一种行之有效的监督机制；建立决策层、管理层和经营层三权分立的集体决策机制，以集体智慧弥补个人素质不足。
然后还要在管理机制上求突破。应放弃家长制的管理，把目光放在企业的战略规划上，使各部门各司其职，人尽其用。在人才的选拔上要做到外举不避贤，内举不避亲，唯才是用的普遍主义原则，而不是持以血缘关系第一，其次才会考虑能力的特殊主义原则。
还有是激励机制上求突破，突出“以人为本”。要给那些敢于挑担子的人，分份子。同时要给那些只会捅娄子的人，批折子。
最终实现企业的永续经营和经营者，决策者、所有者的责、权、利得以体现和保障。
当然，要实现这些，光有好的制度是不行的，再好的制度也要靠好的团队去执行，所以要引进职业经理人，建立领导团队。
对于家族企业来说，要搭建一个合适的领导班子，就必须注意吸收外部管理人员。从而实现管理创新。
家族企业对于外聘的职业经理人员来说,都是一个陌生的深水区。而他们则是空降兵，不仅要跳伞，而且要潜水。